Bundan daha 15-20 yıl öncesinde hayatımızdaki seçeneklerin azlığı nedeniyle, karar vermek çok daha kolaydı. Günümüzde ise bunun tam tersini yaşıyoruz. Alacağımız bir cep telefonu, gömleği, pantolonu düşünün. Cebimizde ne kadar az ya da çok para olduğunun bir önemi olmaksızın, tercih edilmeyi bekleyen birçok marka ve model var artık. Ülkemizdeki işsizlik oranının çok yüksek olmasına rağmen, özellikle sanayi kuruluşlarının bitmek bitmeyen personel arayışının eğitim sistemi ile ilgisi olduğu kadar, yeni neslin eğilimleri ve sahip oldukları alternatiflerin çokluğu ile de ilgisi var. Nasıl ki bir teknoloji ya da giyim ürünü alırken bir marka ve modeli tercih etmemizin altında farklı beklentiler yatıyorsa, insanların da çalıştıkları kurumlara başvurmaları ve çalışmalarının altında da farklı beklentiler var.
1965-79 yılları arasında doğanların tanımlandığı X kuşağındaki kişilere baktığımızda yaşamları boyunca ortalama 1-3 farklı iş yerinde çalıştığını görüyoruz. 1980-1999 yılları arasında doğan Y kuşağının ise iş yeri aidiyetlerinin çok fazla olmadığını, ortalama olarak her 2,5 yılda bir iş değiştirdiğini araştırmalar bize söylüyor. 2000 sonrasında doğan Z kuşağının davranışları, beklentileri ve sezgileri ise tamamen farklı. Şirketler için gerçek “challenge” burada başlıyor. Çalışanların farklı beklenti ve eğilimlerini nasıl yöneteceğiz?
Bir çalışan yaptığı iş ne olursa olsun, piyasada hâkim bir ücret skalasında verdiği emeğinin karşılığını yasal güvencelerle alabiliyor, yol-yemek masrafı genellikler karşılanıyor, bazen de ödenek veya primi alabiliyor. Bu benzer tabloyu çalışanlar genellikle şirkette bulabiliyor. Önceden yalnızca şirketlerin çalışanlarını seçtiği tek yönlü bir iletişim varken, 2020’li yıllar yaklaşırken çalışanların da alternatifler arasından seçim yaptığı farklı bir iletişim şekli var. Peki alternatifler arasında tercih edilen veya çalışanları için vazgeçilmez bir şirket olmak için ne yapmak gerekir?
Yönetişim
Aslında bu sorunun cevabını çalışanlardan almak bu işin püf noktası. Günümüzde önemi artan değerlerden bir tanesi de yönetişim kavramı. Bir kurumda yöneticiler ve yönetim kademesi belli seçilmiş veya atanmış kişilerden oluşsa da en alt kademedeki çalışanın kendi sorumluluk alanı ile konuda kendisini en üst düzeydeki kişi olarak hissetmesi; kurumda gördüğü herhangi bir sorun konusunda görüş, öneri ve düşüncelerinin en üst düzeyde önemseneceğini bilmesi; belli derecelerde organizasyon içindeki karar süreçlerine katılması onun için büyük anlam ifade edecektir.
Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Her insanın duygusal bir tarafı vardır. İhtiyacı olan bir kimseye yardım etmek ve paylaşmak Anadolu topraklarının DNA’sında vardır. Bizden destek isteyen birine bir gün yüzümüzü çevirsek, ertesi gün mutlaka döneriz. İnsanların iyilik yaptığı ve yaydığı gibi kurumlarda iyilik yapar ve yayar. Bir insan belli duygu, düşünce ve inançları gereği sahip olduğunu paylaşıyorsa, çalıştığı kurumunda toplumu ilgilendiren konularda duyarlı olmasını her zaman bekler.
Bir anne-baba kendi çocuklarına bakma sorumluluğu taşır. Ancak ne zaman ki başka çocukların ihtiyaç ve sorunları ile de ilgilenmeye başlar, o zaman toplumsal dayanışma başlar. Bu durum kurumlar için de öyledir. Kurumlar çalışanlarından doğal olarak sorumludur. Ancak çalışanları dışındaki diğer konularda da sorumluluk hisseden kurumlar, kurumsal sosyal sorumluluk çalışmaları yapmaya başlar. Kurumlar hisseder mi? Evet hissederler, hem de çalışanları aracılığıyla ve onlar sayesinde.
Çalışan Gönüllülüğü
Mutlu ve memnun çalışanların söyleyeceği en önemli söz şudur: “iyi ki burada çalışıyorum!” İyi dedirten şeyin, çok önemli bir kısmının iyilik ile ilişkili olduğunu görmemiz gerekir. Bu iyilik farklı şekillerde şirket içerisinde yayılmıştır veya yayılmaktadır. İyiliğin toplumla ilişkisini şirketlerde de kurmalıyız. Ülkemizde gönüllülük oranı %6-7 seviyelerinde olmasına rağmen, özellikle Z kuşağının küresel ihtiyaç ve problem karşısındaki duyarlılığı nedeniyle gönüllü çalışmalara katılım hızla artmaktadır. Küresel çapta faaliyet gösteren şirketlerde çalışan gönüllülüğü programlarının uzun yıllardır uygulandığını ve ülkemizde de çok güzel örneklerin olduğunu biliyoruz. Bu şirketlerin birçoğu çalışanlarının yapacağı aylık 2-8 saatlik gönüllü çalışmayı, mesai karşılığı olarak değerlendiriyor. Kendisini sosyal olarak toplumla bütünleşmiş, fayda sağlayan ve işe yarar hisseden çalışanların, bunu gerçekleştirmesi için çalıştığı kurum tarafından desteklenmiş olmasının yarattığı aidiyet duygusu gelin birlikte hayal edelim.
Esnek Çalışma
En uzun gün olan 21 Haziran’da güneşin doğuş saati 05:39, en kısa gün olan 21 Aralık’ta güneşin doğuş saati ise 08:26. Yani bir yılda 3 saatten fazla gün ışığı farklılığı yaşıyoruz. Yılın 12 ayında, mesai yapılan 264 günün (22 gün x 12 ay) hepsinde aynı saatte kalkıp, aynı saatte iş başı yapmaya bedenimizin uyumlanması kolay mı peki?
İnsanın her günü birbirini tutmayabilir, özellikle mevsimsel geçişler, özel hayat, motivasyon, kariyer hedefleri, eğitimler ve diğer konulara dikkate alındığı “esnek çalışma” sisteminin belirli bir düzende uygulanması çalışanlara önemli bir konfor getirir. İşe geç geldiğinde geç kalmamış olmak çalışanların stresini büyük ölçüde azaltır. Stres az ise, iş verimi artar ve daha mutlu çalışanlar olur. Uluslararası birçok şirkette uzun yıllardır uygulanan bu sistem ve çalışanların kurumlarını sahiplenmeleri için de önemli rol oynamaktadır.
Sürdürülebilirlik
Birleşmiş Milletlerin kalkınma ajansı olan UNDP tarafından ortaya konulan Sürdürülebilir Kalkınma için 17 Küresel Hedef, 170 ülke liderinin onaylayarak imzalaması ile Ocak 2016’da yürürlüğü girmiştir. 2030 yılına kadar 15 yıl süre ile bu hedeflerin hayata geçirilmesi ve çevreye verilen olumsuz etkinin azaltılması için tüm ülkeler iş birliği halinde ve Birleşmiş Milletler çatısı altında çalışacak. Bunu yaparken de en büyük sorumluluk tabi ki özel sektöre düşüyor. Çünkü serbest piyasa ekonomisinde ürün ve hizmet gereksinimlerini karşılamak üzere en fazla doğal kaynağa özel sektör kuruluşları ihtiyaç duyuyor. Peki, işletmeler kullandıkları kaynak kadar, o kaynakların üretilmesine yönelik bir stratejisi geliştiriyor mu? Temel olarak doğadan aldığımız 10 birim ise, bunun karşılığında 10 birim katkı sunmazsak kaynaklarımız günden güne azalır ve bir gün yok olur. Bugün karşı karşıya olduğumuz en büyük sorun budur. Son 250 yılda 571 bitki türü yok oldu ve yok olmakta…
Yapılan tanıtımlar, kampanyalar ve projeler ile sürdürülebilirlik farkındalığı günden güne artıyor. Global bir vizyon olan sürdürülebilirlik kavramının içini doldurmak şirketlerin önemli ödevlerinden. Özellikle ithalat-ihracat yapan firmaların sürdürülebilirlik adına ürettikleri çözümler uluslararası imajını güçlendirerek, ortak iş yapmanın sebeplerinden biri olmaktadır. İnsanlar için tercih ederken veya çalışırken önemli olan konulardan biri de diğer canlıları ve doğayı önemseyen, yani sürdürülebilirlik vizyonu olan bir şirkette çalışmak olarak karşımıza çıkıyor. Çünkü artık aranan yalnızca iş değil, “anlamlı iş” arayışı daha da artıyor.
Bugün doğan çocukların arasındaki nesil farkının 6-12 aya indiği şeklinde çeşitli bulgular ve araştırmalar var. Günümüzdeki değişim hızı şaşkınlık yaratıyor ve nesiller arasındaki mesafeyi daraltıyor. Bu değişim hızına bireysel olarak ayak uydurmak bile çok güç iken, kurumsal yapılarda değişim daha zor olabiliyor. Belli periyotlar izleme-değerlendirme çalışması yapılması, tüm paydaşlardan alınacak geri bildirimler doğrultusunda iyileştirme yapılması değişimi zamanında yapmaya olanak tanır. Yapılacak olan iyileştirmelerin yalnızca üretim veya hizmet alanı ile sınırlı kalmaması, bugün çalışanlar için çok daha önemli. Yönetim ve insan kaynakları stratejisinin bu anlayışa buna sahip olması ise, çalışan bağlılığını güçlendirerek, “turn-over” olarak adlandırılan personel giriş-çıkış sayısı azaltacağı gibi maliyetlerin düşürülmesine ve zamandan tasarruf edilmesine de büyük fayda sağlar. Yeni neslin eğilimlerini ve insan kaynakları trendlerin iyi bir şekilde takip etmek ve uygulamak, zamanın ruhunu yakalamamıza ve çalışanlarımızı kaçırmamıza imkân verecektir.
* Bu makale Kaplanlar Soğutma A.Ş.’nın süreli yayını olan Kaplanlar Bülten için kaleme alınmış ve yayınlanmıştır.